Radikal führen – Überleben durch Gestaltungskraft in widerstandsfähigen Organisationen

Radikal führen – Überleben durch Gestaltungskraft in widerstandsfähigen Organisationen

Wozu brauchen Unternehmen Führung? Die kurze, radikale* Antwort lautet: Führung soll das Überleben des Unternehmens sichern. Ein Unternehmen strebt nach Selbsterhaltung. Es geht vorrangig darum, weiter zu existieren, weiter ‘mitzuspielen’. Und dafür sollen Führungskräfte einen wesentlichen Beitrag leisten. Führung ist eine mehrschichtige Aufgabe. Es geht um die Ausrichtung der Unternehmung und es geht darum, dies mit Menschen zu tun. Was dies in der Praxis bedeutet wissen wir bei zai nur zu Gut. Die letzten Monate waren turbulent. Die Produktion wird verlagert, Weggefährten trennen sich von der Firma, neues  und konstruktives gewinnt dafür an Raum. Doch, wie soll in so einer Situation geführt werden? Führungsexperten wie Reinhard Sprenger** stellen von vornherein klar: die ‘One size fits all’ Lösung gibt es nicht. Der Idealfall – ein Unternehmen führt sich selber, denn es besteht kein nachweisbarer Zusammenhang zwischen Persönlichkeits- merkmalen der Führungskräfte und dem wirtschaftlichen Erfolg der Unternehmen so Sprenger. Es ist irrelevant, ob der Geschäftsführer charismatisch, bescheiden, visionär, technokratisch, selbstsicher, zurückhaltend, vorbildlich oder authentisch ist.

 

Und das entspricht exakt meiner Erfahrung. Die meisten Führungskräfte sind ganz normale Mitmenschen mit leicht überdurchschnittlichem Selbstbewusstsein. Mehr noch: Ich mache manchmal die irritierende Erfahrung, dass Manager, die keine Ansprüche an ‚gute‘ Führung haben, zum Teil (trotzdem) ausgesprochen erfolgreich sind: zufriedene Kunden da Produkte und Ergebnisse stimmen; die Atmosphäre zwischen den Mitarbeitenden stimmt.

 

Als CEO und Führungsgremiums eines KMU welches sich fundamentalen Umbrüchen stellt, machen wir uns intensiv Gedanken zur zukunftsfähigen Struktur unseres Unternehmens. Im Design lassen wir weder feste Rezepte noch Dogmen zu. Trotzdem gibt es Prinzipien die sich plausibel vertreten lassen. Die Organisation muss um die Existenzgrundlage der Unternehmung herum organisiert werden. Es gilt: ‘je näher sie den Problemen ihrer Kunden bleiben, desto klarer ist die Unternehmungsführung,’ desto leichter bekommen ich  als Führungskraft die Leute hinter mich. Kundenverhalten und Kundenbedürfnisse verändern sich aber über die Zeit. Sich als Organisation im Gleichschritt oder gar voraus zu wandeln, ist überlebenswichtig. Und hier kommt die kulturelle Seite der Führung ins Spiel – das eigentliche Führen von Menschen. Wie bringe ich die Kultur des sich ‘wandeln wollen’ in die Organisation? Das ist nicht trivial, denn wir Menschen überschätzen was wir besitzen und unterschätzen, was wir gewinnen können.

 

Lieber den Spatz in der Hand als die Taube auf dem Dach. Die Erkenntnis ‘was uns hierhergebracht hat, wird uns nicht auch dorthin bringen’, verlangt nach einer dem Wandel zugewandten Kultur und Struktur. Eine, welche das Vertrauen zueinander fördert, Neugierde, Einfallsreichtum und Gestaltungskraft zum Credo macht.  Dezentrale, lokal vorangetriebene Projekte erweisen sich oft widerstandsfähig genug, um unter rasch wechselnden Rahmenbedingungen zu funktionieren. Das Schilfrohr, welches sich im Winde biegt, ohne zu brechen – eine von vielen Metaphern, welche zur Wurzel der Führung führt.

 

Benedikt Germanier

 

* (radix, lat. = Wurzel)

** (Sprenger, R., Radikal führen, Frankfurt, 2017)